Проведение тренингов сейчас распространенное явление. Сложно найти компанию, которая хоть раз ни заказывала обучение. Но обучение обучению рознь. Иногда тренинги приносят видимый результат, а иногда — нет.
Ошибки при подготовке и проведении тренингов:
- Тренинг заказывается ради тренинга. Как элемент командообразования: «Расскажите нам что-нибудь интересное..». Нет понимания задач на обучение. Тема выбрана хаотично, а контент общий.
- Тренинг используется как оценка: «Мы хотим понять кого уволить после тренинга, составьте нам портрет личности по сотрудникам..».
- Тренинг проводится в неудобном помещении, сотрудники думают только о том, когда этот «ад» закончится.
- Сотрудников не предупреждают заранее о тренинге, это некий сюрприз, который внезапно «свалился им на голову».
- Провели тренинг и все. Нет системы внедрения и закрепления знаний.
Во-первых, нужно очень четко понимать цель и задачи обучения. Чему именно вы хотите научить сотрудников. Как должно измениться их поведение после тренинга? Что они должны уметь делать по-другому. Для этого перед обучением стоит провести аудит «слабых мест» в работе сотрудников, узнать у них, какие темы обучения для них актуальны.
Во-вторых, нужно найти бизнес-тренера с опытом работы в вашей сфере, посмотреть его кейсы, почитать отзывы, встретиться с ним лично, четко обсудить ТЗ (что вы будете считать результатом обучения). Желательно договориться об оплате по факту оказания услуги, так вам будет спокойнее, что услуга будет оказана надлежащим образом.
В-третьих, необходимо предоставить бизнес-тренеру всю необходимую информацию: стандарты, должностные инструкции, миссию компании, сайт и прочее. Это позволит тренеру максимально адаптировать контент под вашу специфику, ваши ценности. Сотрудники это оценят.
Далее, необходимо подготовить сотрудников к обучению: познакомить их с программой обучения, предоставить информацию о тренере, собрать с них ожидания и\или вопросы. Также стоит подумать о подходящем помещении. Часто компании проводят тренинге в офисе. Можно ли будет всем комфортно разместиться? Как будет происходить питание? Есть ли возможность проветрить помещение? Есть ли монитор или флип-чарт? Стоит заранее обсудить с тренером необходимый ему инвентарь.
Ну и конечно, система поддержки после тренинга. Проведение закрепляющих тестов и\или дискуссий на темы: «Что запомнилось? Что применяете?» На данном этапе хорошо разработать чек-листы, которые будут содержать необходимые навыки, которые нужно развить. Внедрение этих навыков нужно контролировать, данные заносить в чек-лист, обсуждать с сотрудниками результаты и давать обратную связь.
Не стоит думать, что заплатив за разовый тренинг вы получите мощный результат. Для того, чтобы ваши траты на обучение превратились в инвестиции необходимо готовиться к проведению тренинга, поддерживать результат после обучения.
Кто должен заниматься подготовкой к обучению и сопровождением после?
Как правило, в компании этим занимается HR специалист, РОП или руководитель. Взгляд изнутри очень полезен, т.к. работающий в компании сотрудник лучше знает специфику работы, самих участников. Но иногда весь цикл работ ложится на бизнес-тренера. Снятие запроса с участников, помощь в контроле и внедрении изменений. Не так важно кто это делает, а важно, чтобы это делали.
Подведу итог: Чтобы тренинги были эффективны, то нужно тщательно готовиться к обучению. Правильно выбрать программу и содержание, подумать о подходящем помещении, создать психологический настрой у сотрудников и помочь им закрепить полученные знания. А в идеале, еще скорректировать систему мотивации на применение данных знаний.
