Как нанимать, мотивировать и удерживать менеджеров по продажам

Менеджеры по продажам – это ключевой работник компании, т.к. только он генерит прибыль. Найти хорошего эксперта по продажам сейчас очень сложно. За сотрудников, которые приносят прибыль компании идет борьба на рынке.

Давайте начнем по порядку, 

Как же все-таки найти и нанять хорошего менеджера?

1. Если вы недовольны работой старых менеджеров, то можно начать с обучения и провести тренинг по продажам. Иногда тренинга бывает вполне достаточно, чтобы подтянуть сотрудников.
2. Если вы решили нанять новых, то тут есть две стратегии. Первая – взять малоопытного недорого сотрудника, таких больше, найти проще, но обучить под себя. В данном случае придется вложить еще время и средства на обучение, зато вы научите сразу под себя. Конечно, есть риск, что он уйдет, как и любой другой сотрудник. Никуда от этого не деться. Для этого мы ниже обсудим систему мотивации. Вторая – нанять профи. Это оптимально, но очень сложно. Таких можно просто не найти в своем сегменте.
3. В зависимости от стратегии, описать портрет сотрудника — его качества, опыт, систему оплаты и пр.
4. Делегировать поиск HR специалисту (что предпочтительнее) или проводить собеседование самостоятельно, подбирая экспертов в открытом доступе. Тогда стоит продумать структуру собеседования. Что будете говорить о компании, что спрашивать и пр. Составить бланк собеседования (см. пример).

Как удерживать и мотивировать менеджеров по продажам?

• Итак, у вас есть новый сотрудник. Надо продумать систему ввода его в должность, структуру стажировки или онбординга. Кто и как будет обучать нового сотрудника. Как он познакомиться с продуктом, как он познакомиться с функциональными обязанностями, скриптами. Обучить его продажам (подойдет курс, тренинг, индивидуальные занятия). Многие компании делают небольшие видео уроки, которые смотрит сотрудник, где знакомиться с компанией, продуктом, техниками продаж. Это очень удобно. Провести экзамен, оценку усвоенного перед началом работы.

• Чем удобнее и легче вы настроите систему онбординга, тем более лояльного менеджера вы получите. Менеджеры сильно теряют мотивацию в первые месяцы работы, т.к. им что-то непонятно, спросить не у кого, процесс сбора информации кажется сложным и долгим. Конечно, формируется внутреннее недовольство, падает мотивация и многие сотрудники уходят.
• Система мотивации будет зависеть от обязанностей менеджера. Если менеджер занимается активными продажами, то система мотивации – одна. Если сидит на входящих звонках или работает в рознице, то – другая. Лучше разделять менеджеров для активных и пассивных продаж, т.к. так проще ставить KPI, контролировать результат. Также, для разных типов продаж нужен разный склад характера и разные компетенции. Менеджеры-универсалы могут работать только в очень небольших компаниях, с низким оборотом, которые просто не могут позволить себе двух и более сотрудников. Возможно поэтому их обороты отличаются низкими показателями. Поэтому, определитесь, чем именно должен заниматься менеджер и определите его ключевые показатели эффективности. Их должно быть не более 5. Например, количество встреч в неделю, количество холодных звонков и отправленных КП, ведение CRM.
• Разделите систему оплаты труда на три составляющие: Оклад (небольшой), процент от продаж и бонусы за выполнение KPI. В процентном соотношении общего заработка сотрудника это может выглядеть так: 60/20/20%. Конечно, для каждой сферы бизнеса подбирается своя система. Все индивидуально.
• Расскажите менеджеру о системе мотивации. Она должна быть понятна. Бонусы оптимально платить раз в две недели, а не раз в месяц. Для того чтобы платить бонусы, нужна система контроля. Надо знать, что сотрудник выполняет свои KPI.
• Продумайте систему контроля. Что вы будете контролировать, как, как часто. Ну и кто это будет делать. Возможно интегрировать ИИ для анализа ключевых метрик во время диалога сотрудников (если ведутся записи), например. Хотите узнать как это выглядит, напишите нам, покажем.

Нематериальная мотивация менеджеров по продажам:

Не секрет, что сотрудники работают не только ради денег. Поэтому, очень важен комфорт, атмосфера, похвала. Давайте приведу несколько примеров. В одном пункте выдачи была большая текучка, в другом текучки не было. В первом случае сотрудники сами «выживали», настраивали камеры, знакомились с обязанностями и системой штрафов (на 40+ листов). Во втором – каждые три дня в пункт выдачи руководитель привозил свежий букет цветов, что было приятно и сотрудникам и клиентам. Сам проводил обучение сотрудников и отвечал на все вопросы. Был всегда на связи и помогал решить трудные ситуации с клиентами. Вроде все так просто, банально и очевидно… но, мало кто уделяет этому время. Менеджеры иногда воспринимаются как расходный материал, при этом, компания несет расходы на найм и адаптацию новых, вместо системы удержания старых.

Итак, способы нематериальной мотивации менеджеров:

• Похвала. Хвалите сотрудников почаще. Им это приятно.
• Используйте систему поощрений. Если сотрудник задержался, вышел в выходной день и пр., купите ему хотя бы коробку конфет.
• Конкурсы. Лучший сотрудник месяца, например.
• Общайтесь с сотрудниками, слушайте их мнение. Прислушивайтесь.
• Создайте комфорт на рабочем месте: удобный стол, стул, компьютер, температура, освещение и пр.
• Регулярно проводите корпоративы.
• Поздравляйте с Днем рождения.

Каждое решение – индивидуально. Узнайте, что подойдет именно вам. Оставьте заявку на сайте и мы свяжемся с вами.