Почему тренинги не эффективны?

 

Мне часто задают вопрос – эффективны ли тренинги? Можно ли за один день или за два, три заставить участников изменить поведение? Ведь если человек способный, он сам будет стремится что-то узнать, применить, а если нет – то “грош ему цена”.

Когда я отвечаю на данные вопросы, мне всегда вспоминается история про то, как я дома сделала ремонт и выключатель сверху, перенесли вниз. Что же происходило первые несколько дней – неделю? Зная о том, что выключатель внизу (мой мозг точно обладал данной информацией), рука постоянно тянулась вверх, пытаясь найти его там.

Есть такое понятие как привычка, благодаря которой наши привычные действия систематизируются, точнее автоматизируются. Это делается для того, чтобы упростить наши действия, передать на осознание мозга более важную, необходимую на этот момент информацию, а то, что можно сделать по привычке, без особого анализа, можно перевести в разряд автоматического действия. Данное свойство значительно упрощает жизнь во многих сферах – езда на машине, готовка и т.д. Но очень вредит и мешает в тех сферах, где нужно постоянно развиваться, анализировать и корректировать свои действия, улучшать их, адаптируя под нужды окружающей среды.

Как это относится к тренингам? Дело в том, что когда сотрудники узнают что-то новое (мозг точно обладает данной информацией), то по привычке, все равно продолжают делать по-старому. Для “перекалибровки” нужно время и постоянные напоминания. Поэтому, основная задача на тренинге – это дать новую информацию и показать, КАК ее применять. А вот контроль, напоминания, корректировка – это уже задача посттренинговой работы. Если тренинг и посттренинг организованы и дополняют друг друга, то можно получить очень высокие результаты. И если тренинг проводит бизнес-тренер, чаще приходящий, внешний, то посттренинг и контроль может быть проведен как им же, так и внутренними сотрудниками, например HR или руководителем.

Если контроль проводится внутренними силами, то важно, чтобы у сотрудника было четкое понимание – что было на тренинге (желательно, чтобы он на нем присутствовал), что должны делать сотрудники по-другому после обучения, как их контролировать. Для этого можно использовать – беседы, совещания, обсуждения за “круглым столом”, совместная работа “в полях” с обратной связью. Т.е. надо наладить контроль и обратную связь. В данном случае, сотрудники со временем, привыкнут вести себя по-новому.

Если же контроль осуществляет внешний бизнес-тренер, то могут использоваться методы:  Чек-листы, Тайный покупатель, коуч сессии, периодические встречи для анализа и разбора сложных ситуаций, тесты.

Поэтому, отвечая на вопрос – может ли быть тренинг эффективен, я отвечаю: Безусловно! Тренинг очень важен. Как начальный этап, как локомотив, без которого поезд не тронется. Но далее, важно создать благоприятные условия для движения вперед. Для сотрудников – это поддержка, контроль, обратная связь. В целом, следуя структуре, можно достичь, как я уже сказала, хороших результатов.

Если же структуру выстроить не получается. То один тренинг – все равно, лучше, чем ничего. Т.к. на начальном этапе важно просто понимать, “что выключатель уже не там”, а дальнейшую работу могут провести и сами сотрудники. Я в своих тренингах, например, последний час уделяю как раз фиксации ближайших шагов после тренинга. Тем изменениям, с которых сотрудники могут начать. Фиксации зон ближайшего развития и правилам введения новых навыков.

Если вы решили обучить своих сотрудников, заказать тренинг, то позвоните 8 (926) 534-22-74 и я подберу для вас оптимальную программу обучения и посттподдержки, при которой ваша компания сможет значительно улучшить свои результаты.

Ольга Костюхина

бизнес-тренер, коуч

Бизнес-тренинги в Москве